Ⅰ 在外企工作，你应该如何衣着打扮

衣的礼仪

在与外国人打交道时，对于每一各涉外人员衣着的基本礼仪要求是：得体而应景。主要需要注意两个方面的问题。
一个方面的主要问题是，涉外人员应当懂得依照自己所处的具体场合，而选择与其所相适应的服装。
根据涉外礼仪的规范，在国际交往中，涉外人员所接触的各种具体场合，大体可以分作三类。即公务场合、社交场合和休闲场合。
场合之一，是公务场合。公务场合，指的就是涉外人员上班处理公务的时间。在公务场合，涉外人员的着装应当重点突出"庄重保守"的风格。
我国的涉外人员目前在公务场合的着装，最为标准的，主要是深色毛料的套装、套裙或制服。具体而言，男士最好是身着藏蓝色、灰色的西装套装或中山装，内穿白色衬衫，脚穿深色袜子、黑色皮鞋。穿西装套装时，务必要领带。
女士的最佳衣着是：身着单一色彩的西服套裙，内穿白色衬衫，脚穿肉色长统丝袜和黑色高跟皮鞋。有时，穿着单一色彩的连衣裙亦可，但是尽量不要选择以长裤为下装的套装。
场合之二，是所谓社交场合。在社交场合，涉外人员的着装应当重点突出“时尚个性”的风格。既不必过于保守从众，也不宜过分地随便邋遢。
目前的做法是，在需要穿着礼服的场合，男士穿着黑色的中山套装或西装套装，女士则穿着单色的旗袍或下摆长于膝部的连衣裙。其中，尤其以黑色中山装套装与单色旗袍最具有中国特色，并且应用最为广泛。
在社交场合，最好不要空制服或便装。
场合之三，是所谓休闲场合。涉外人员的着装应当重点突出“舒适自然”的风格。没有必要衣着过于正式，尤其应当注意，不要穿套装或套裙，也不必穿制服。那样作，既没有任何必要，也与所处的具体环境不符。
另一个方面的主要问题是，涉外人员应当使自己的衣着得法。
其一，是要了解并遵守着装的正确方法。
穿西装时，要注意的问题有：在穿西装之前，务必要将位于上衣左袖袖口之上的商标、纯羊毛标志等等，先和行拆除，它们并非与西装的档次、身价有关。在一般情况下，坐着的进候，可将西装上衣衣扣解开；站起来之后，尤其是需要面对他人之时，则应当将西装上衣的衣扣系上。西装上衣的衣扣有一定的系法：双排扣西装上衣的衣扣，应当全部系上。单排两粒扣西装上衣的衣扣，应当只系上边的那粒衣扣。单排三粒扣西装上衣的衣扣，则应当系上的两粒衣扣，或都单系中间的那粒衣扣。穿西装背心时，最下边的那粒衣扣，一般可以不系。穿西装时，最好不要内穿。万一非穿不可时，则只允许穿一件单色薄型的"V" 领羊毛衫。不要在西装里面穿开领的、花哨的羊毛衫，特别是不要一下子同时穿上了多件羊毛衫。
穿长袖衬时，需要注意的问题有：下摆在正式场合一一要束在裤腰或裙腰之内。袖管不仅不可以挽起来，而且袖扣还一定要系上。不穿西装上衣，或是穿上衣未打领带时，领扣则通常可以不系。
打领带时，其位置大致是在七粒扣衬衫向上有处自上而下数的第四、第五粒衣扣之间。其二，是要了解并遵守着装的搭配技巧。
在国外，对于男士在正式场合的着装，有必须遵守“三色原则”的要求。所谓“三色原则”，是指全身上下的衣着，应当保持在三种色彩之内。对于女士在正式场合的着装的评价，人们往往关注于一个细节，即她是否了解不应该使自己的袜口暴露在外。不仅在站立之时袜口外露不合适，就是在行走或就座时袜口外露也不合适。穿裙装的女士，最好穿连裤袜或长筒袜。
用餐时再昂贵的休闲服，也不能随意穿着上餐厅。 吃饭时穿着得体是欧美人的常识。去高档的餐厅,男士要穿着整洁的上衣和皮鞋；女士要穿套装和有跟的鞋子。如果指定穿正式服装的话，男士必须打领带。

Ⅱ 请教一下做过HR的朋友外企的HR和国企民营的HR做事，性格，负责的事情，权利的大小区别。

本人在外企负责过招聘，目前在做猎头，负责外企和民企hr各级别猎头职位的招聘，讲讲亲身经历：
先说负责招聘模块外企hr的特点：
1 专业知识丰富：主要考核招聘达成率及招聘质量，关注实际招聘能力，包括招聘到匹配企业文化及管理风格的人选，短期紧急大量招聘的承压能力、面试技巧、薪酬谈判、对专业技术方向的把握、背景调查、对应聘者核心能力素质的把握及控制、对用人部门潜在要求的理解等
2 形象佳：代表企业形象，对她的形象、气质、谈吐、商务礼仪有更高要求
3 高效执行力：更高一些则要求具备push用人部门加快招聘进度的各项能力
4 能够为企业省钱，熟悉各种招聘渠道的效果，能通过行业人脉减少招聘成本和用人风险，选择和管理猎头供应商的能力
5 亚太区招聘总监能拿到百万以上年薪

国企：不评价了
招聘经理方面民企hr的特点：
赚钱又人人都想进的民企：
1要么是协调和平衡各方面关系的高手，要么听话。业绩考核的专注点：成绩取决于高层对hr的印象，对hr情商和做人能力的要求高过对专业素质的要求。
比如某位高管要塞进来关系户，是拒绝、婉拒、接受、私下操作需要视具体情况拿捏到位
2 擅长揣摩高层心意，按照高层的真正招聘要求来招人，招聘到高层想要的人，而不是按照职位描述和实际需要来招人。高手能理解企业战略和经营情况，比用人部门更了解实际招聘要求，用各种方式招聘到对企业发展有益的人才，从而获得高管认可。
3 损害了对方阵营利益的时候，怎样应对责难、权利架空、硬压、陷害等种种困难，巧妙而又艺术的摆平各个利益追逐者，达到最优化的平衡。
4 隐忍能力强，擅长有原则的妥协，或者用曲线救国的方式完成业绩
5 高手能通过控制或做好招聘模块进入企业核心经营管理层，有决策权，成为企业高管

Ⅲ 外企和民企的工作风格有什么本质差别

两者均是私企，只是资方背景不同。
福利待遇、规章制度、工作环境等方面的差异只是表面，拨开种种表现形式，我认为外企和民企差别的根本原因之一是企业文化，说小了是人的问题，再具体了是老板的问题。
在外企，是典型的所有者与经营层相分离的机制，经营层一般由专业的职业经理人担当。职业经理人都有一个基本素质——就是遵守规则。所以，在外企，制度高于一切，所有的工作遵守制度，在制度范围内个人根据权力的大小行使职责，说白了，法治高于人治，一切先基于公司的制度，在这个尺度内再做决策。

Ⅳ 外企高管应具备哪些能力和知识

1.名校及高学历或国外名校学历。若果不是全国排名前十，国内必须研究生或MBA，国外留学几年有个牛逼的学位最管用。没有这些做基础你永远进不了外企高层。也别意淫了，还是手淫实在些！当然有了这些跟你的能力毫无相关，只是一个基本敲门砖。
2.有了以上那些也别直接进外企，从基层混不到高位的，都相信外来的和尚才能念经。
3带着牛逼的诸多头衔先到比较大的民企（华为 富士康直流看行业而定）混到中层或以上，然后跳到外企继续你的高层梦吧。

提示一下外资算计的很精，一般不会担负培养你的任务，他们只用培养好的高层然后直接给高薪。要想锻炼在国模大的民企才是好平台。锻炼到高层以后还是去国企弄个高层舒服也实惠。别看外企一天光鲜，类的象孙子，压力很大，弄不好就被cut

别看外企一般办公地点豪华，人员个个穿着光鲜训练有素的样子，那都是装13的基本需要。好多国企垄断国企看似人员懒懒散散，穿着随意，也并不代表素质低。垄断或国家资本根本不需要装的。就像个人一样 你看那些天天名牌一讲一套套的都不是真素质的，而是要真装素质的，那是生存的需要。
明白这些你就能想通 典型的外企国企之差的本质根源了！

Ⅳ 外企工资是不是很高，所谓高管是什么

杜拉拉是人力资源部总监，是专业的职场经理人，算高管。

你朋友的boss是国际五百强前三十的亚太区总裁，这个职位肯定高了，算是这个公司亚太区的第一人了，收入应是按百万来算的。

boss送你朋友一串项链作为生日礼物，价值近万很正常，可能你朋友的业绩很好，或者业务能力好很强，或者很能吃苦，或者你朋友是老板自己人，或者关系很要好，这都有可能。再说你朋友工资应该也比较高，送个几千的东西，没啥。老板送礼给下属，还是会看人的，看值不值得，送多少合适，这个说明老板还是蛮肯定你朋友这个人的能力和为人的，有时也有勉励的意思。


(5)外企高管风格扩展阅读：

外资企业是“内资企业” 的对称。指依照我国有关法律规定，在我国境内设立的由外国投资者独自投资经营的企业。

可将外资企业分为三种类型：

1．中外合资经营企业。其主要法律特征是：外商在企业注册资本中的比例有法定要求；企业采取有限责任公司的组织形式。故此种合营称为股权式合营。

2．中外合作经营企业。其主要法律特征是：外商在企业注册资本中的份无强制性要求；企业采取灵活的组织管理、利润分配、风险负担方式。故此种合营称为契约式合营。

3．外资企业。其主要法律特征是：企业全部资本均为外商拥有。

高层管理属于战略管理，是指一个组织的最高领导层，主要职责是根据组织内外的全面情况，分析和制定该组织长远目标及政策。

一个多样化的大公司在企业总部和各个部门都有管理人员。高层管理者包括企业主管、事业部总经理和事业部高层管理团队的其他人员企业主管包括首席执行官（CEO）、总裁和（或）首席运营官（COO）、负责主要业务部门的执行副总裁（EVP）、负责某一业务部门内部的一组业务分部门的集团副总裁（GVP事业部总经理（DGM）是某一业务部门的领导，向企业主管汇报，通常向集团副总裁（GVP）有时也直接向执行副总裁（EVP）汇报。事业部总经理可能拥有企业副总裁或部门总裁的头衔。在事业部总经理的领导下，事业部高层管理团队由各事业单位或职能部门的领导人组成，而在矩阵型组织中则由这两类领导人共同组成。高层管理团队的成员也可称为部门副总裁。业务单位，通常被称为战略业务部（SBUs），对其业务所涉及的产品—市场负有盈亏责任。职能部门，比如工程、制造、营销和销售部门，一般不是收益中心就是成本中心。

高管薪酬是指股东采取一些激励手段，消除高管与股东之间的利益矛盾，使高管在追求自己利益的同时、能够最大程度地实现股东价值的最大化。

高管薪酬的主要构成一般是：工资+奖金+长期激励性报酬。工资是固定薪酬，与高管的业绩状况无关；奖金是根据当年业绩提取的一部分奖励性薪酬，高管必须达到一定的业绩目标才能获得。而长期激励性报酬，则包括股票或股票期权等形式，一般要在若干年之上才能兑现。长期激励性报酬的本质是它的递延性，可以达到锁定经理人为企业的长期利益努力的作用。在美国，大型公司高管薪酬中占最大比例的是长期激励性报酬。

Ⅵ 外企白领的做事风格思维是不是和国人不一样

西方的工业发展路程比我们早多了
当然不一样了，国人中的领导接受教育的程度相对较低，现在公司的高层管理基本上没什么文化，处理问题的手法就是以前那种生产队，小作坊管理者的思维
http://weibo.com/icoming2012 相信你会见过的

Ⅶ 经常看见外企工作的公司氛围都很好，真的是这样吗

上海，作为全球知名企业在华的大本营，这座城市拥有着数万家大大小小的外企。上海的企业界拥有着广告词般的黄金比例，就是外企：国企：民企=1：1：1。

不过从去年上半年开始，有不少外企开始撤出了中国市场，同时裁员风波也是此起彼伏，很多人都猜测是不是在华的外企不行了？

4是否要选择外企？

关键看你的内心与实力

在这里，小汇并不是想强调外企的问题，而是想说关于自己的选择问题。

外企也好，民企也要，国企也好，大家都有自己的问题，每家企业的问题也都不一样。在不同的平台发展，关键看你敢不敢走出自己的舒适圈，敢不敢挑战自己那些畏惧的事情，敢不敢一如既往的大胆表达和持续学习，敢不敢告别那个在办公室里发号施令的自己... ...

小汇曾经也是一枚小HR，从某家巨头企业出来后，和一帮志同道合的HR们一起创办了我们HRGO，自学的文案、策划、媒介、创意、传播，甚至还学会了怎么自己修电脑和打印机。而现在的小汇，可能是我身边的HR当中最懂市场的，也是在懂市场的人当中最懂HR的。

我想告诉大家的是：如果你想要真正快乐的工作，那就尽快武装自己，补充自己的知识库，让自己变得有竞争力，才能顺从自己的内心去做事情。